企业管理中，目标管理是一个有效的管理手段。相比与传统管理方式，目标管理不干预实现过程，而重在对结果的评估。这使得管理既有很强的结果控制性，又具有大的过程自由度，极大激发了员工的积极性。因此目标管理法在企业中广为应用，为人熟知的KPI（关键绩效指标法）、OKR（目标与关键结果法），都是目标管理的一种。但在应用当中，有的公司因目标管理而成功，如OKR成就了谷歌。有的公司却因目标管理一度陷入窘境，如KPI差点毁了索尼。这是为什么呢？其实根本在于能否正确的进行目标管理。

进行正确的目标管理，首先要有合理的目标制定。目标管理始于目标，如果这个定错了，目标管理很难有效开展，当然也不会有好的结果产出。制定合理的目标，最重要的是先进行资源评估。现有资源以及隐带的潜在资源是否足够支持目标的实现，是衡量目标是否合理的依据。如果答案是肯定的，那么目标管理最重要的工作就是进行资源与目标之间的匹配，这样开展的目标管理路径一定是清晰明白的，结果也不会差到哪里去。如果答案是否定的，那就要重新审视目标，促使目标合理化。

合理的目标制定不仅限于总目标，各层级、部门直至个人的目标都应保证其合理性，才能确保最后的结果产出，这就是目标的分解。目标分解应根据实现总目标的业务逻辑和流程展开，而不能简单的根据部门进行划分。只有依据业务逻辑和流程进行目标分解，才能为各部门分配出合理的子目标，并确保各子目标之间的逻辑依赖，最终构建出一个支撑总目标完成的目标体系。如果只是简单的根据部门进行划分，使各子目标之间没有逻辑依赖，而是相互独立，各自为政，会导致诸多问题。现实中就有很多这样的案例。比如生产部门为了节省成本，实现成本控制的目标，而倾向于接受品类单一的大批量订单，而销售部门为了实现销售目标，会更倾向于在市场上好消化的品类丰富而量小的订单，两者之间产生矛盾。还有其他各种为了实现各自的目标而进行资源争夺的现象。合理的目标分配，不仅会影响到总目标的实现，还影响着各部门的关系是合作，还是竞争。是信息畅通，还是形成壁垒，对目标管理的效能起着决定性作用。

最后目标管理要有一定的结果考核机制。KPI是与绩效直接挂钩，这种做法有利有弊。OKR取消了绩效考核，但依然有考核标准，比如谷歌的360度环评。建立合理的结果考核机制，是确保目标达成的重要保障。

进行正确的企业目标管理，不仅有助于公司业绩增长，也能避免部门矛盾的产生，使企业运转更加顺畅。