从大层面上来看，股权激励是一种触发机制，在薪酬方面能够减少短期的现金支出，将远期的效益放大，也能激发员工的工作积极性。在微观层面上，股权激励更像一种分配机制。但总体来说，股权激励的本质就是分享利润，承担风险，从而打造团队的核心凝聚力。

不同的行业都有不同的激励方案，根据业务的大小，成长期的员工股权激励大体有三种选择。第一，干股激励。员工不需要出资就能够分享企业业绩增长带来的红利，在这种情况下不仅不会增加员工的经济负担，还能够让员工共同享受企业发展带来的效益，从而实现员工同企业共赢。第二，期权激励。成长期的企业拥有一定的规模和影响力，这时员工对企业的信心增加，但为了减少短期资金的支出，不增加员工的经济负担，可以采取股权分红的形式。简单来说，期权分红就像是购买商品时按揭一样，给予员工一定比例的股权，享受入股企业的分红，员工收到分红后，再用这笔款项去偿还之前购买股份所需支付的钱，这种按揭入股的期权模式，增加了类似商品买卖的形式，更有利于员工的积极性。第三，就是自有资金买入。资金买入股份是老板最乐意见到的情况，用企业远期的成长来换取现在的流动性，增强公司现金流，应对短期不可抗风险。员工出资购买公司的股份需要有一定的限额，入股之后还需要强化管理体系建设，员工的持股是通过工会统一持有还是个人持有，这些需要公司制定管理章程。其次，股份的成长效益如何分配，之后的股权如何变现，都需要管理层制定完整的方案。有些企业上市后，员工的股份统一变现、统一收回，但存在部分企业未上市，企业现金流缺紧，无法在短期兑付。为此，管理层要制定好解决方案，以此应对流动性风险。

当下的中国，上市的企业拥有较高的回报率，但不是所有公司都能享受上市的红利，对于上述提及的成长型企业而言，在内部激励中应该设定好自身的标准，利用框架内的标准，在整个流程中提升激励的强度和效率，在保证短期流动性的情况下，最大弹性的给予激励。最后，股权激励的分配还是需要注意兑付风险，保证整个激励的流程顺畅。