企业绩效考核，就是用绩效考核员工的工作表现，并将考评结果应用到人事安排中。它是一种科学的员工管理手段，使员工管理的工作客观化、流程化，减少了管理者的主观性和随意性。但随着企业内外部环境复杂化以及考核对象的更迭，绩效考核难度也在加大。怎么有效进行绩效考核，提升员工工作意愿和工作能力，推动业务发展和业绩增长，已经成为企业管理的牛鼻子问题。

其中，绩效考核最关键的问题在于：指标难定。如何制定科学的绩效指标，用指标明确对该岗位的期望、指明员工的努力方向、并获得员工认同，这要看管理者的水平。就像德鲁克说的，管理者最重要的工作就是为员工制定一把衡量标尺。越会运用指标来达到管理目的的管理者，水平越高。

在众多的绩效考核方案中，最多讨论的KPI、OKR、BSC，其实是分别提供了不同的指标方案。普及率最高的KPI，是抓主要矛盾，提炼达成目标需要完成的关键指标。当下不断鼓吹的BSC则从四个维度来考虑制定指标。但KPI没有对哪些是关键指标给出一个统一原则，致使企业在提炼关键指标时，随意性强。BSC则给明指标的四个方向，包括财务指标、客户指标、内部运营指标和学习成长指标。BSC法认为企业只要在这四方面表现出色，那么经营及未来发展一定不差，依照这个逻辑给每位员工制定绩效指标，使所有员工日常受四个维度的引导和约束，从而整体上保障企业在这四方面的出色表现，就是好的绩效管理。但从四个维度来考核员工，对从事复杂事项的高管或业务主要负责人或许有意义，但对许多工作单纯的基层员工，指标是否有考核的效力和意义就难说了。搞不好不仅使员工产生混乱、影响工作，还加大了绩效统计人员的工作量，得不偿失。而作为逐渐被国内许多互联网公司采用的OKR，它以关键结果的完成情况作为考核，看似没有指标，其实关键结果的完成情况依然需要指标衡量，实质与KPI没什么区别。之所以越来越多的企业采用，一是OKR强调员工基于目标的自我管理和驱动，二是考核结果不与员工薪酬等直接利益挂钩。这与商业环境互联网化及考核对象年轻化的趋势相符合。但正因为OKR强调员工的自我管理，且不与员工薪酬挂钩，所以只有在员工素质较高时才有考核效力，不然起不到员工管理的作用。

正是因为指标难定，所以使绩效管理在实际实施中出现各种问题。不过相比于KPI、BSC，OKR优势显然，相信随着国内员工素质的提高，OKR会越来越普及。做好企业绩效考核，企业的管理会提升一大截。